Griglie di valutazione: il contributo dell'Analisi Transazionale - 4° parte
L'analisi dei risultati si svolge assumendo come riferimento la specificità del ruolo e la tipologia aziendale: ad esempio, si opera nel settore della vendita diretta? O si tratta di un'azienda di Telemarketing? Oppure è un'organizzazione impegnata nel volontariato? O, ancora, di un'azienda sociosanitaria?
Inoltre, qual è la tipologia di posizione aperta? È un ruolo da leader o da dipendente? Qual è la mansione specifica, in quest'ultimo caso?
È opportuno, inoltre, che il selezionatore abbia una adeguata conoscenza dell'Analisi Transazionale ovvero che sappia ricondurre con un sufficiente grado di coerenza gesti, toni di voce, fraseologia, postura nonché contenuti verbali delle risposte ai corrispondenti versanti degli Stati dell'Io funzionali.
L'analisi finale farà emergere il modello comportamentale prevalente (ovvero qual è lo Stato dell'Io funzionale ricorrente) e valuterà la coerenza tra questo e il ruolo che è stato oggetto del colloquio (ad esempio, una prevalenza di BL- è coerente con il ruolo di Venditore? O di leader?).
L'intreccio che ne deriverà fornirà al Selezionatore una proiezione, sotto forma di ipotesi, delle risposte comportamentali e attitudinali del candidato alle istanze aziendali.
Resta inteso che la griglia di valutazione non è certo una palla di vetro attraverso cui presagire il futuro né una lente che renda trasparente il pensiero effettivo del candidato.
Resta però confermato, dal nostro punto di vista, la sua validità come potente argine all'influsso, sull'intero processo selettivo, di emotività e giudizi incoerenti con l'attualità, con i ruoli degli attori in campo e degli obiettivi della relazione.